De toegevoegde waarde van coaching – deel 2

Gezien de enorme toename aan vraag en aanbod op het gebied van coaching is een kritische vraag op zijn plaats: wat is de toegevoegde waarde van coaching? Hierbij een aantal inzichten die ik met u wil delen op basis van deskresearch (voor een overzicht van bronnen zie deel 1 rond dit onderwerp)

In het brede domein van coaching heeft coaching zowel een preventieve als een curatieve kracht.

Binnen coaching zijn er vele specialisaties te onderkennen, waarbij de grenzen soms onduidelijk zijn. Een goed hanteerbeer overzicht geeft Alex Engel in zijn boek ‘Ontwikkeling van mens en organisatie met inzet van professionele coaching’

Domeinen van coaching
Hoewel er nog een weg te gaan is, zien steeds meer organisaties en ook verzekeraars de preventieve kracht van coaching. Van oudsher lag de focus op curatieve coaching en werd er pas een coach ingeschakeld als er iets mis was. Oei voor Groei biedt in dit brede spectrum  Corporate- , Performance-, Loopbaan-, en Life coaching aan.

Onderzoek naar effectiviteitsmeting van coaching staat nog in de kinderschoenen. Resultaten zijn wel positief.

Na deskresearch is mijn conclusie is dat hier nog een uitdaging ligt. Bronstudies die aangehaald worden zijn vaak beperkt van omvang, gedateerd en veelal afkomstig uit het buitenland. Wel concluderen alle artikelen en onderzoeken dat (executive en business) coaching buitengewoon waardevol voor organisaties is. De resultaten schermen met uiteenlopende ROI’s met uitschieters naar 700%. Aan de andere kant stellen sommige auteurs de mogelijkheid en nut van ROI meting ter discussie. Enkele onderzoeksresultaten:

  • Organisaties erkennen toegevoegde waarde van coaching op het terrein van verbeterde relaties, teamwerk, medewerkerstevredenheid, productiviteit en kwaliteit ( onderzoek van de Manchester Group). Kijken we naar de toegevoegde waarde van life coaching, dan ligt deze meer op het terrein van toename persoonlijk leiderschap, effectiviteit, motivatie, zelfvertrouwen en eigenwaarde.
  • Coaching in aanvulling op training scoort volgens onderzoek significant hoger op het gebied van effectiviteit dan training: Olivero deed onderzoek naar de effecten van coaching in een overheidsorganisatie. Eenendertig managers namen deel aan een training van 3 dagen, gevolgd door 8 weken van coaching. Training alleen leverde een productiviteitswinst op van 22,4%. Training én coaching leverden een productiviteitswinst op van 88%. Een duidelijk en meetbaar effect.

Organisaties doen nog weinig aan effectmeting van hun coachingstrajecten, terwijl talent management en leidersschapsontwikkeling de HR-uitdaging blijft voor de komende jaren.

In een  BCG rapport over een wereldwijd onderzoek in 2010 las ik dat talent management en leiderschapsontwikkeling de top-2 HR uitdagingen blijven voor organisaties. Wat zou coaching hierin kunnen betekenen en hoe wordt dit gemeten? Een duidelijk contract tussen organisatie en coach kan hierbij helpen (zie Executive Coaching: Measuring (and Communicating) ROI, maart 2010):

  • een gedeelde definitie van coaching;
  • overeengekomen maatstaven voor succes; borging van vertrouwelijkheid;
  • duidelijke rollen in de relatie tussen coach, client en opdrachtgever;
  • het aantal en duur van individuelel coaching sessies;
  • overeengekomen wijze van feedback naar de opdrachtgever en organisatie;
  • overeengekomen wijze en tijdlijnen voor evaluatie van het coaching contract.

Nulmeting is noodzakelijk om effectiviteit van coaching te kunnen meten.

Engel presenteert in zijn artikel (De vraag Wat levert coaching op houdt vele gemoederen bezig.’ In: Nederlands Tijdschrift voor Coaching 04-06) een systeem waarmee het rendement van coaching objectief te meten is: het Quality Intervention System. Hierbij wordt bij aanvang van het coachingstraject een nulmeting gedaan waarbij ook wordt gekeken naar cruciale factoren om coaching succesvol te laten zijn:

  • de helderheid van de doelstelling;
  • de stand van zaken bij omgevingsfactoren die van invloed kunnen zijn op het resultaat;
  • de motivatie van de coachee om te veranderen; de mate waarin de coachee coachbaar is;
  • de haalbaarheid van de gewenste verandering (er bestaat geen coach die ijzer met handen kan breken);
  • het vertrouwen van de coachee in de coach, ook wel de klik; de competenties van de coach.

Als Associate van Coaching Nederland beschikt Oei voor Groei over Impr0ve™ : een webbased coachingtool dat coaches, gecoachten, opdrachtgevers en leidinggevenden het instrumentarium biedt om een begeleidingstraject professioneel te ondersteunen. Nul-metingen, voortgangsmetingen en evaluaties maken hier een integraal onderdeel van.

Geef een reactie