Het nieuwe organiseren en leiderschap

Ontwikkelingen in de maatschappij maakt het noodzakelijk verandering aan te brengen in hoe wij samenwerken, het werk organiseren, leren en leiderschap vorm geven. Dijkstra & Feld (2011) benoemen 7 trends die onze maatschappij blijvend zullen veranderen.

  • De economie verandert van karakter. De klassieke gefixeerde ruilrelatie tussen kapitaalverstrekkers en leveranciers van arbeid wordt geleidelijk vervangen door flexibeler en minder economisch gedreven vormen van samenwerking.
  • Internet en andere online informatiesystemen ontwikkelen zich zo snel dat samenwerking in netwerkverband functioneler wordt en informatievergaring sneller gaat dan binnen klassieke organisatiekaders mogelijk was.
  • Door het vertrek van grote aantallen babyboomers en de relatief geringe instroom van jonge werknemers ontstaat er een ernstig verouderingsprobleem in de werknemersbestanden van bedrijven en instellingen.
  • De samenleving is opener en transparanter geworden en dat betekent dat ‘traditionele’ leiders kwetsbaarder zijn dan vroeger het geval was.
  • Om te voorkomen dat het milieu verder verslechtert en hulpbronnen schaars worden, is het nodig te investeren in een duurzamere, maatschappelijk meer verantwoorde productie- en distributiemethoden.
  • Het denken over organisatie, leiderschap en dergelijke is sterk aan het veranderen. Organisaties zijn geen solo-instituten meer maar onderdelen van steeds veranderende ketens- en netwerken. Leiderschap wordt steeds meer een collectief proces dat door de deelnemers gezamenlijk, via co-creatie, over de grenzen van afzonderlijke organisaties, landen en zelfs continenten wordt ingevuld.
  • Er treden grote veranderingen op in de arbeidsrelaties en in de wijze waarop arbeidsvoorwaarden worden geregeld. Door de globalisering, die wordt versterkt door de opkomst van Internet en de sociale media, verandert het sociaal-economisch landschap ingrijpend.

Het huidige centralistische en hiërarchische systeem van organiseren en leiderschap voldoet niet meer in de nieuwe ‘connected’ wereld.

Veel mensen zijn hun vertrouwde referentiekaders kwijtgeraakt en hebben minder vertrouwen in het huidige leiderschapskader. Een goed voorbeeld is de financiële crisis.

In lijn met Tesselaar et al. (2010) zien wij de oorzaak van de huidige financiële crisis als een vertrouwenscrisis. Het tanend vertrouwen van CEO’s in hun personeel, van de medewerkers in hun bestuur en van de maatschappij in banken heeft ervoor gezorgd dat het oude bankensysteem is omgevallen. Om het vertrouwen terug te winnen is dan ook een cultuuromslag nodig.

Een ander voorbeeld is de trend van vermindering van het aantal managementlagen.  Frans van Houten, CEO van Philips, in een interview in de Metro van 29 september: ‘De besluitvorming moet sneller gaan. Bij Philips is dat nog te langzaam door teveel managementlagen. Maar ook door een cultuur waarin mensen niet worden aangemoedigd zelf verantwoordelijkheid te nemen’. Een andere kant van het inkrimpen van managers is dat het ook de druk op het resterend management vergroot en de kwaliteit van bestaande managementprocessen zoals besluitvorming, aansturing, feedback en coaching vermindert. Een van de gevolgen is een hoog percentage dat met overspannenheid, burnout en andere psychische problemen te kampen heeft (Hupkens, 2004).

Het Nieuwe Leiderschap, ook wel Leiderschap 2.0 genoemd, schenkt meer vertrouwen aan teams en individuele medewerkers om zelf zaken te regelen.

De vaste hiërarchische organisatie gaat verdwijnen.

De roep om nieuw leiderschap wordt als maar groter. Het is hierbij belangrijk een onderscheid te maken tussen management en leiderschap (Bennis,1989). Een verschuiving is nodig van controle en sturing naar vertrouwen en begeleiden: dienend leiderschap in plaats van hiërarchisch leiderschap. Het belang van het individu neemt weer toe.

Daarnaast is een groeiend deel van de beroepsbevolking op ZZP-basis of vanuit kleine bureaus werkzaam en maakt als zodanig geen deel uit van de klassieke arbeidsorganisaties. Ook zal talent niet meer alleen gemanaged worden binnen de organisatie, maar ook ‘in the cloud’.

Werken in netwerken en extended organizations

De grenzen van de organisatie vervagen. ‘Samen kennis creëren en toepassen is macht’ is het nieuwe credo dat het ‘kennis (delen) is macht’ vervangt. Innovatie door co-creatie stelt organisaties in staat nieuwe markten te openen in plaats van moeizaam te concurreren op verzadigde markten. Het organiseren van succesvolle samenwerking met partijen buiten de organisatie (zoals klanten, partners, leveranciers, overheden) wordt alsmaar belangrijker. Sociale media gaan een belangrijke rol spelen in het creëren van (virtuele) verbondenheid.

Het succes van organisaties wordt afhankelijk van de mate waarin individuen in staat zijn om vanuit een onzichtbare regie (een gemeenschappelijk referentiekader) autonoom te handelen en de informatie bijeen te zoeken die nodig is om zelfstandig beslissingen voor te bereiden, over die informatie te communiceren en ervoor te zorgen dat op tijd de juiste beslissingen worden genomen. Daarbij worden werkrelaties steeds fragmentarischer en kortstondiger en niet perse in alle gevallen tweezijdig en gelijkwaardig. De uitdaging is om razendsnel voor nieuwe samenwerkingsverbanden te kunnen kiezen.

Gedeeld leiderschap

Het is tijd voor een ander type leiderschap. Leiderschap is niet langer een afgebakende taak, gekoppeld aan een vaste groep van functies met bijbehorende status. Leiderschap wordt een social proces dat door meerdere personen ‘on the fly’ wordt ingevuld. Gedeeld leiderschap kan door meerdere personen vanuit verschillende soorten functies en processen en ook verschillende organisatorische kaders worden ingevuld. Dijkstra & Feld (2011) benoemen een aantal leiderschapskwaliteiten waar de nieuwe leider 2.0 over beschikt: persoonlijke kracht, passie, innovatiegerichtheid en lerend vermogen, helicopterblik, netwerkvaardigheden, organiserend vermogen, coachingsvaardigheid, conflictmanagement, culturele sensitiviteit, dilemma’s verbinden.

Kortom, traditionele structuren functioneren niet in de duurzame maatschappelijke, sociale en economische veranderingen die momenteel plaatsvinden. Nieuwe vormen van samenwerken, organiseren, leren en leiderschap zijn noodzakelijk. Dijkstra & Feld (2011) benoemen een aantal cruciale succesfactoren om de benodigde omslag te maken:

  • stimuleren van authenticiteit, betrokkenheid en engagement
  • geven van vertrouwen aan anderen
  • onbeperkt willen delen van je eigen kennis en ervaring
  • jezelf continu verbinden met anderen
  • bij het opzetten van nieuwe samenwerking samen beslissen hoe deze het best georganiseerd kan worden
  • (ver-)delen van leiderschapstaken op basis van eisen van de situatie en voorkeuren en kwaliteiten van deelnemers
  • scheppen van ruimte om te experimenteren

Hoe ziet Leiderschap 2.0 er voor u uit als (toekomstig) leider? Laat een reactie achter!


Geef een reactie