Over Han Oei

Bewustmaker | Begeleider naar verbinden van professionele & persoonlijke groei: meer resultaat, meer gemak, meer plezier | Oprichter Oei voor Groei | Associate & WorkLife Coach at Coaching Nederland | Partner & Cocreator at InnovatieBroedplaats™ |Associate Partner & Cocreator at UnityOne | Motto: Groei door verbinding en bewustzijn!

Gratis Training Ontwikkeladvies voor leidinggevenden

Het doel van het Ontwikkeladvies is dat het deelnemers stimuleert om de regie van hun loopbaan in eigen handen te nemen. De rol van de leidinggevenden van de doelgroep is daarbij van groot belang. Zij dienen voldoende bewust te zijn van hun eigenbelang en verantwoordelijkheid voor het creëren van een veilige stimulerende omgeving voor werknemers om na te denken over de langere termijn loopbaan. Daarom is er naast het Ontwikkeladvies ook de mogelijkheid om leidinggevenden een training te geven.

Wat houdt de Training Ontwikkeladvies Leidinggevenden in?

De training voor leidinggevenden heeft als doel dat leidinggevenden beseffen dat het zowel voor de leidinggevende als voor de werknemer van belang is dat de werknemer de regie van zijn loopbaan in eigen handen neemt. Hierbij wordt de leidinggevende beter toegerust om het gesprek met de werknemer aan te gaan over de ontwikkeling van diens loopbaan op lange termijn. Door hierop zicht te krijgen zal de leidinggevende de werknemers motiveren om gebruik te maken van het Ontwikkeladvies, zodat deze een wendbaardere positie krijgen op de arbeidsmarkt.

Wie kan er deelnemen?

De Training Ontwikkeladvies Leidinggevenden is beschikbaar voor leidinggevenden van vijfenveertigplussers en daarbij de verantwoordelijkheid hebben voor het voeren van personeels- en functioneringsgesprekken.

Inhoud van de training

De training duurt 3 uur en bevat de volgende onderdelen:

  • Bewustwording van het eigen belang van de leidinggevende en zijn organisatie bij het ondersteunen van de werknemer en deelname van werknemers aan een ontwikkeladviestraject.
  • De bedoeling en vorm van een Ontwikkeladvies aan werknemers. Welke onderdelen/onderwerpen komen daarin aan bod.
  • Welke mogelijkheden er voor de werknemer zijn voor een vervolgtraject (het uitvoeren van een Ontwikkelplan) en de manier waarop zij de werknemers kunnen informeren en faciliteren.
  • Kennis over algemene belemmeringen die werknemers kunnen hebben of ervaren en hoe hier mee om te gaan.
  • Inzicht in persoonlijke belemmeringen, die een eventueel vervolgtraject in de weg kan/kunnen zitten, en hoe deze mogelijk op te lossen.
  • Gesprekstechnieken en –vaardigheden.

Meer informatie staat op de pagina van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Belangrijk om te weten

  • Om in aanmerking te komen voor de subsidie (waardoor ik de training gratis kan aanbieden) moeten er minimaal drie en maximaal tien leidinggevenden meedoen aan de training.
  • Elke deelnemer moet een verklaring invullen dat zij mee hebben gedaan en benaderd kunnen worden voor een enquête. Zij moeten naam, telefoonnummer, e-mailadres en burgerservicenummer invullen.
  • Het aanbod is geldig zolang er nog voldoende subsidie beschikbaar is.
  • De training is kosteloos met uitzondering van de reiskosten (vanaf Utrecht).

Wil je de training Ontwikkeladvies voor leidinggevenden organiseren of heb je vragen? Neem contact op

Gratis loopbaanadvies / coaching 45-plussers

Ben je een werkende 45-plusser en denk je wel eens na over het vervolg van je loopbaan?

Vraag je je wel eens af hoe jouw huidige werk er de komende jaren uit zal zien? Hoe kun jij meer plezier, voldoening en zingeving ervaren? Kun je jouw huidige werk tot de nieuwe AOW-leeftijd volhouden? Bestaat het werk dan nog wel? Zou je misschien niet iets heel anders willen? Wat zijn dan de mogelijkheden? En welke stappen moet je dan nemen?

Het Ontwikkeladvies is een persoonlijk coachprogramma dat je de mogelijkheid biedt om met een professionele loopbaanadviseur/coach, zonder verplichtingen, over dit soort vragen na te denken en een plan voor de toekomst te maken.

Je gaat kort en krachtig aan de slag gaat met de volgende onderwerpen:

  • hoe zit het met mijn huidige loopbaan en arbeidsmarktpositie?
  • wat zijn mijn competenties, drijfveren, waarden en ontwikkelpunten?
  • waar liggen mijn persoonlijk kansen op de arbeidsmarkt, nu en op de langere termijn?
  • wat wil ik in de toekomst met mijn loopbaan?
  • wat heb ik te doen om dit toekomstbeeld te realiseren?

De al meer dan 60 trajecten die ik in het kader van deze subsidieregeling heb mogen doen hebben geleerd dat in slechts 4 uur coaching al veel bereikt kan worden. Lees hieronder enkele ervaringen. 

profile-pic
Alide Parera Maatschappelijk werker
profile-pic
Patrick Philipse Projectleider
profile-pic
Judith Glissenaar design fashion
profile-pic
Irene de Beer medewerkster servicedesk
profile-pic
Peter Molenaar Voorman
profile-pic
Peter Jongbloed Werkvoorbereider
profile-pic
Marjan Wijnalda Vestigingsmanager/coach
profile-pic
Joost Ondernemer
profile-pic
Miriam Sturkenboom Arbo preventiemedewerker
profile-pic
Pieter Hofland Directeur
profile-pic
Anoniem
profile-pic
Anoniem Coordinator naschoolse activiteiten
profile-pic
Anoniem pastoraal werkster

De coachingssessies met Han hebben mij veel opgeleverd. Han was in staat om de juiste factoren uit mijn verhaal te filteren. Dit leverde een helder beeld op in welke richting ik moet gaan zoeken qua baan, maar ook aan welke voorwaarden deze functie qua werkinhoud en werkomstandigheden zouden moeten voldoen. Han heeft mij naast bovenstaande inzichten ook praktische tips gegeven, waardoor ik vol vertrouwen mijn zoektocht ben gaan vervolgen. Ik geloof aan de hand van mijn ervaring met Han, dat hij bekwaam is op diverse terreinen van coaching. Ten aanzien van mijn hulpvraag, zou ik Han ten zeerste aanbevelen aan mensen die net als ik zoekende zijn op gebied van loopbaanontwikkeling.

Door samen in mijn spiegel te kijken en uitdagende kritische vragen te stellen, drong Han snel door tot de kern; dat leidde voor mij tot nieuwe inzichten. Daardoor ben ik weer een stuk sterker geworden! Bedankt Han, voor de inspirerende gesprekken!

Heel fijn, aandacht voor jezelf. de luxe van een paar uur samen brainstormen over je toekomst, mogelijkheden en aanpak.

Neem de luxe om tijd & aandacht aan jezelf te besteden. start een nieuwe levenfase met enthousiasme, we hebben nog jaren te gaan!

Wil je een eye-opener, een nieuwe push voor de verstoffende toekomst, een mogelijke groei? Ga dan naar Han Oei...

Leerzaam, leuk, hij brengt je weer naar de kern.

Ik heb veel aan de aanpak van Han gehad, ik zat op het moment in een conflict situatie waar ik niet uit kwam. Hij heeft mij laten zien hoe je dit op een juiste mannier aanpakt.

Han Oei heeft mij in dit coaching traject helderheid en duidelijkheid gebracht in de stappen die ik ga nemen. Hij geeft concrete tools, is betrokken als mens en als coach.

Het doet me goed met Han het prachtige heden te ontleden op zoek naar de voor mij best passende stappen richting een nog mooiere toekomst.

Han is in staat snel te ontdekken waar jij toekomst gericht aan kan werken en neemt de tijd om jezelf te laten inzien hoe!

Han is een hele heldere spiegel! Heb er veel aan gehad.

Een prachtige kans als je al lange tijd aan het werk bent om weer eens echt even stil te staan bij en na te denken over wat je wilt. Han Oei is een zeer goed luisteraar en observator, die de juiste vragen weet te stellen om je hier mee op weg te helpen.

Ik vond het bijzonder dat Han niet een standaardtraject heeft, maar in de sessies heel goed zag wat ik op dat moment nodig had en daar heel effectief op aansloot...

Han heeft een bijzonder vermogen om aan te sluiten waar je bent, je te confronteren met jouw aandeel in een problematische situatie en samen op zoek te gaan naar nieuwe mogelijkheden in gedrag of houding.

Grijp je kans en laat je gratis adviseren en coachen. Want vanaf 1 januari 2019 geeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid iedere werkende 45-plusser de mogelijkheid gratis loopbaanadvies te krijgen ter waarde van €600. 

Dit aanbod geldt zolang het subsidieplafond nog niet bereikt is en mijn agenda het toelaat. Na een tijdelijke stop wegens overvolle agenda is er weer plaats. Advies is niet te lang te wachten met aanmelding gezien de grote belangstelling.

Je hebt geen toestemming van je werkgever nodig en je hoeft zelf niets voor de subsidieaanvraag te doen. Deze wordt geheel voor jou verzorgd.

De enige voorwaarden waar je aan moet voldoen:

  • je bent 45 jaar of ouder
  • je bent minimaal gemiddeld 12 uur in de week werkzaam als werknemer, ambtenaar of zzp'er.
  • je bent niet vanwege ziekte verhinderd om je werk te doen
  • je valt niet onder een ontslag- of reorganisatieregeling

Vraag meer informatie aan via het aanvraagformulier hieronder.

Neem contact op wanneer je als werkgever geïnteresseerd bent om deze mogelijkheid aan te bieden aan je werknemers die binnen deze doelgroep vallen. Je krijgt dan tevens informatie over de mogelijkheden van een gratis training Ontwikkeladvies voor leidinggevenden

Meer weten over gratis loopbaanadvies/ coaching voor 45plussers?

Ik ontvang graag meer informatie en voldoe aan de volgende voorwaarden:

• Ik ben 45 jaar of ouder

• Ik ben minimaal gemiddeld 12 uur in de week werkzaam als werknemer, ambtenaar of zzp’er.

• Ik ben niet vanwege ziekte verhinderd om mijn werk te doen

• Ik val niet onder een ontslag- of reorganisatieregeling

Lees hier over andere vergoedingsmogelijkheden wanneer je niet tot de doelgroep behoort.

Doorbreek het ritueel. Start de échte dialoog…

In mijn professionele context denk ik bij een (aanstaande) jaarwisseling aan de jaarlijkse kick-off binnen organisaties. Toen ik nog werkzaam was voor een groot consultancy bedrijf heb ik er vele meegemaakt. In deze kick-off sessies werd door hoger management de visie, strategische keuzes en doelstellingen voor het nieuwe jaar gepresenteerd. Net zoals dit in veel organisaties nog steeds gebeurt. Helaas is deze communicatie vaak eenrichtingsverkeer en met name gericht op de inhoudelijke en financiële resultaten. Het gevolg daarvan is dat medewerkers zich niet altijd echt betrokken voelen en dit jaarlijks ritueel dan maar gelaten over zich heen laten glijden.

Wat vaak ontbreekt is het echte dialoog over hoe de doelstellingen en de teamopdracht (Het) samen met het team in te vullen (Wij) en te verbinden met de persoonlijke drijfveren en talenten (Ik). Hierdoor voelen mensen zich niet echt verbonden en verandert er niet veel. Mijn uitnodiging is om in de eerste teamsessies van het jaar een Het-Wij-Ik dialoog te gaan voeren en een ieder uit te nodigen zijn/haar bijdrage te leveren van uit het eigen en gezamenlijk potentieel. En de thema’s echt te benoemen die samenwerking in de weg staan. In de teamsessies die ik begeleid merk ik telkens weer dat er zowel behoefte is aan een richtinggevend gezamenlijk doel als aan onderlinge verbondenheid en ruimte voor eigen inbreng.

Verbinden van HET-WIJ-IK

Hoe zou het zijn wanneer teamleden elkaar écht gaan kennen? Weten wat elkaars talenten zijn, maar ook ieders kwetsbare kracht met bijbehorend valkuilgedrag. Om vervolgens het gezamenlijk potentieel in te zetten ten behoeve van het team. Een goede start is een dialoog op basis van de snelle en diepgaande ODC Teamanalyse.

Met Oei voor Groei en Ruimte voor Veranderen nodigen we altijd uit om te richten op het potentieel. Wat wil en kan er ontstaan wanneer het gezamenlijk potentieel ontsloten wordt? Welk lonkend en betekenisvol perspectief brengt beweging?

Wat als we een maatschappij creëren waarin mensen en organisaties hun potentieel verbinden. Waarin we datgene doen en verwezenlijken wat we werkelijk betekenisvol vinden en ons gelukkig maakt. Door met open mind waar te nemen en echt naar elkaar te luisteren vanuit een open hart. En vervolgens samen te co-creëren vanuit gedeelde wil. In plaats van met elkaar de strijd aan te gaan gebaseerd op een ‘fixed mindset’, angst, controle en vaak ook uitsluiting.

Dit verbindende perspectief vormt het vertrekpunt bij alle teams en individuen die ik en mijn partners mogen begeleiden in hun ontwikkeling. Het is altijd weer een genot om te zien welke energie er vrijkomt wanneer mensen zich verbinden met het aanwezig potentieel en de onderliggende kans gaan zien. En vervolgens (samen) stapje voor stapje  zetten in de richting van een betekenisvolle verandering. Door los te laten, te experimenteren en opnieuw te creëren. Dat is waar wij in geloven.

Samen met jouw team het jaar goed beginnen? Ik nodig je uit voor een vrijblijvend nieuwjaarsgesprek waarin we elkaar inspireren om jou en jouw team dit jaar een mooie en beloftevolle start te laten maken. Door het doorbreken van rituelen en het starten van een écht dialoog… 

Neem contact op

Tijd voor reflectie?

Afgelopen weken mocht ik weer getuige zijn van prachtige reflecties van mijn coachees. Zo mooi om te zien hoe (h)eerlijk en kwetsbaar ze over zichzelf kunnen spreken en schrijven. En dat hen dit helpt om echte keuzes te maken voor hoe ze écht willen werken en leven…

Heb jij al tijd gevonden om stil te staan?

Het jaar loopt alweer bijna ten einde. Voor velen de tijd om de balans op te maken. Welke van mijn jaardoelen heb ik bereikt en wat zijn mijn plannen voor de volgende jaren? Zowel zakelijk als privé.

Velen komen niet toe aan werkelijke reflectie en bezinning, zodat zij geen echte keuzes maken.

Mogelijke redenen die ik tegenkom:

  • Ik heb er geen tijd voor. Ik word geleefd door de waan van de dag en ben blij dat ik zo even vrij heb.
  • Wat heeft het voor zin? Ik heb toch weinig invloed op de toekomst.
  • Ik kan het niet alleen. Ik heb een sparringpartner nodig om echt te kunnen reflecteren
  • Er is geen duidelijk toekomstperspectief. Dit maakt het moeilijk om doelen te stellen en keuzes te maken.

Zonde, want reflectie aan de hand van een persoonlijk kompas geeft richting en stelt je wel in staat keuzes te maken richting een betekenisvol perspectief. Vragen die je hierbij jezelf kunt stellen:

  • Wat is mijn persoonlijke missie, mijn hoger doel?
  • Wat is mijn gewaagd doel voor de komende x jaar?
  • Wat zijn mijn kernwaarden die ik wil leven?
  • Wat zijn mijn kernkwaliteiten die ik ten volle wil inzetten?

Kijk eens terug op het afgelopen jaar. In hoeverre werk en leef je in lijn met je persoonlijk kompas? Wat waren de succesmomenten die je meer zou willen ervaren? En wat zou je minder willen?

Het is telkens weer mooi om te zien hoeveel rust en ruimte het geeft wanneer iemand zijn/haar betekenisvol perspectief vorm heeft gegeven en deze als kompas weet te hanteren. En dat de urgentie gevoeld wordt om echt iets te veranderen wanneer dieper verlangen en dagelijkse praktijk uit elkaar gaan lopen. Zo zie ik vaak dat mensen die verstrikt zijn geraakt in bijvoorbeeld negatieve werkstress pas echte keuzes durven te maken wanneer ze zich verbinden met hun dieper verlangen om meer tijd te besteden aan dierbaren en zichzelf of aan de werkzaamheden die ze echt leuk en waardevol vinden…

Trek lessen uit je reflectie.Wat deed ik (anders) tijdens mijn succeservaringen? Welke (gedrags-)patronen zorgen voor mijn energievreters? Welke gedragsverandering is er nodig om te werken en te leven zoals ik écht wil? Wat heb ik hiervoor los te laten?

Iedereen heeft wel zijn/haar wow- en bah-ervaringen, maar vaak wordt er niet van geleerd. Hoe heerlijk was het bijvoorbeeld om echt eens voor jezelf te kiezen of je grens te stellen? En hoe spannend was dit om te doen? Bang of je het wel zou kunnen, dat er iets fout zou gaan of dat iemand ontevreden zou kunnen worden…

Ga op reis, stap op voor stap. Verbind je met het lonkende toekomstperspectief, maar focus je op de eerstvolgende stap. En maak deze zo klein dat deze haalbaar is. Zo voorkom je dat de drempel te hoog wordt om in beweging te komen. En ervaar je succesmomenten om te volharden.

Ik zie geregeld mensen die cognitief alles snappen wat ze zouden moeten doen, maar niet in beweging komen, omdat ze voortdurend beren op de weg zien of dat ze eerst resultaat willen zien. Ik herinner ze dan wel eens aan het verhaal dat je eerst hapje voor hapje door de rijstebrij heen moet eten om Luilekkerland te bereiken. En dat de reis veelal belangrijker is dan de bestemming…

Zorg voor hulpbronnen die je op je reis kunnen ondersteunen. Vraag mensen uit je persoonlijke en/of werkkring om je te stimuleren en scherp te houden wanneer nodig. Zeker voor de ‘doe-het-zelvers’ een uitdaging.

Er zijn opvallend veel mensen – die om wat voor een reden ook – geleerd hebben om alles zelf te moeten of willen doen. Zo zonde, het kost veel energie en je ontneemt de kans om samen tot een betere oplossing te komen dan jezelf ooit in je eentje kunt bereiken.

Deel je verlangen en onzekerheden en maak kenbaar wat je nu nodig hebt. Laat je zelf zien en ervaar wat er gebeurt…

Kan nog glimlachen bij de gedachte aan een reflectieverslag die ik gisteravond las van een coachee die op een feestje experimenteerde met haarzelf laten zien en vanzelf belandde in diepgaande gesprekken. Aan het eind van het feestje ontving ze spontaan van een aantal mensen complimenten – begeleid met een kus op de wang – over hoe lief ze niet was…:-)

Het delen van verlangens, ergernissen en onzekerheden zorgen voor begrip, verbinding en mogelijkheid tot synergie. Ken jij bijvoorbeeld de drijfveren, talenten en onzekerheden van jouw collega’s en vice versa? In hoeverre helpen jullie elkaar al om het gezamenlijk potentieel te benutten? en te doen wat jullie écht willen?

Het is telkens weer frappant om te zien wat weinig collega’s van elkaar weten, terwijl ze soms al tijden een team vormen. En hoeveel ruimte en energie het geeft wanneer verlangens en onzekerheden naar elkaar worden uitgesproken. Zo herinner ik mij nog een managementteam dat werkdruk op de agenda zette, omdat veel MT-leden dachten dat ze 24/7 beschikbaar moesten zijn. De directeur immers verstuurde al jarenlang in nachtelijke tijden mails. De zucht van verlichting was goed te voelen toen deze directeur zich hierover verbaasde en aangaf dat dit zijn eigen keuze is en hij dit niet van de anderen verwachtte…

Geïnteresseerd in een waardevol reflectiegesprek voor jezelf en/of jouw team? Ik nodig je uit voor een inspirerend gesprek, waarin ik je/jullie uitnodig om verlangens en onzekerheden te delen en echte keuzes te maken voor wat er echt wilt ontstaan…

Ik wens je fijne feestdagen en een goede afsluiting van het jaar. Met tijd voor reflectie…

Van werkstress naar werkgeluk

Stress op de werkvloer is beroepsziekte nummer 1. Meer dan een miljoen mensen loopt jaarlijks het risico op een burn-out en andere werkgerelateerde psychische ziektes. Dat kan duizend-en-een oorzaken hebben en zich manifesteren in even zoveel symptomen. 14 procent van de werknemers meldt jaarlijks burn-outklachten. Zo’n 5 procent van de beroepsbevolking komt als gevolg daarvan langdurig thuis te zitten. Een fikse burn-out leidt gemiddeld tot 242 dagen verzuim. De jaarlijkse verzuimkosten gerelateerd aan een burn-out worden begroot op 1,8 miljard euro. Dat berekenden het CBS, TNO en Arboned. Werkstress heeft negatieve impact op de gezondheid en daarmee op het menselijk kapitaal van werkend Nederland.

Negatieve gevolgen van werkstress worden vaak te laat herkend en erkend. Stress op het werk kan op je zenuwen werken. Je kunt er ‘s nachts wakker van liggen en het kan bijdragen aan gezondheidsproblemen als hart- en vaatziekten en depressie. De mensen die er mee te maken kregen, hebben één ding gemeen: als ze er eerder over hadden gesproken met hun omgeving, thuis en op het werk, dan was het waarschijnlijk nooit zo ver gekomen. 

Tijdig (h)erkennen van ongezonde werkstress is een verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer. De week van de werkstress, uitgeroepen door Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, heeft als intentie deze bewustwording een impuls te geven. Op checkjewerkstress.nl kun je via een vragenlijst een eerste inzicht krijgen in jouw mate van werkstress of die binnen jouw organisatie. Voor het verkrijgen van breder en diepgaander inzicht in onbenut potentieel van uw medewerkers is de inzet van meetinstrumenten zoals de Werkvermogensmonitor het overwegen waard. Op individueel en teamniveau kan een gedrags- en drijfverenmeting zoals het Odin Development Compass valkuilgedrag en bijbehorende stress voorspellen. En inzichten geven waar het werkelijk potentieel ligt om de omslag te maken van werkstress naar werkplezier.

De bron vinden van de stress is vaak de eerste stap in de goede richting, maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan.  Experts hebben acht soorten stresssituaties op het werk in kaart gebracht: overwerkte ondergeschikte, schipbreukeling, gefrustreerde doorzetter, deurmat, slaaf van de techniek, pestslachtoffer, burn-out, verongelijkt slachtoffer

Verminderen van werkstress vraagt meestal om het doorbreken van vaak hardnekkige patronen. Doorbreken van patronen vraagt om bewustzijn, het verbinden aan een lonkend perspectief en moed om in beweging te komen, los te laten en opnieuw te creëren. Patronen van de mensen met werkstress zelf, maar ook van alle direct betrokkenen in hun werk- en sociale omgeving die van invloed zijn op de werkstress. 

Tips die helpen om werkstress effectief aan te pakken::

  • Erken stress, geef deze aandacht en maak deze bespreekbaar.
  • Word bewust van het patroon dat de stress in stand houdt. Door op diep niveau waar te nemen. Dan worden individuele patronen zichtbaar, maar ook patronen van het systeem waarin deze individuen werkzaam zijn. Wat levert het patroon de betrokkenen op? Wat kost het hen?
  • Verbind met de kans – het lonkend perspectief – die ontstaat door het patroon te doorbreken. Hoe mooi zou het zijn als… Zonder urgentie of verlangen is het moeilijk uit de ‘comfort zone’ te stappen
  • Neem het besluit dat nodig is om uit het patroon te stappen en de kans de ruimte te geven. Wat is er los te laten en te leren?
  • Begin bij het begin. Stap voor stap. Knip acties op in behapbare brokken, zodat er geen (mentale) barrières ontstaan en er beweging kan ontstaan. 
  • Ga op weg, reflecteer, leer en volhard. Koester succesmomenten.
  • Zet hulpbronnen in die jou kunnen helpen in dit verre van eenvoudig proces. Denk daarbij aan leidinggevende, collega, HR, externe coach.

Praktijkvoorbeeld. Binnen het hoger onderwijs waarin ik veel coach wordt veel werkstress ervaren met als gevolg hoog verzuim en lage medewerkerstevredenheid. Meer en meer wordt coaching ingezet in het kader van preventie en reïntegratie. Medewerkers die werkstress ervaren worden op eigen initiatief of op voorspraak van leidinggevende of bedrijfsarts coaching aangeboden om beter met deze stress om te kunnen gaan. Bijvoorbeeld door te leren grenzen te stellen, ruimte in te nemen, potentieel te benutten en valkuilgedrag te voorkomen. Alle gecoachte professionals en leidinggevenden ervaren groei in hun vermogen om eigen regie te nemen over hun werk en leven. Soms creëren zij dit in hun huidige werkomgeving, soms vraagt dit om verandering van omgeving. In beide gevallen is het een Win-Win voor zowel medewerker als werkgever. Resultaat is dat individuen geleerd hebben om vanuit persoonlijke kracht en leiderschap beter om te gaan met werkstress en hun koers om te buigen naar een situatie waarin zij werkplezier en werkgeluk  ervaren. Van ‘Het gaat net (niet)’, naar ‘ik voel ruimte en plezier’.

Hoewel de gecoachte individuen ‘sterker’ worden, neemt het ziekteverzuim op organisatieniveau vaak nog niet af. Patronen in het systeem zorgen ervoor dat er mensen blijven omvallen. Structurele werkdruk, gebrek aan echte dialoog tussen management en uitvoerenden, gevoel van onveiligheid zijn veel voorkomende symptomen. Dit vraagt om interventies op systeemniveau: binnen het team en organisatie waarin medewerkers functioneren, maar mogelijk ook in de sector of op overheidsniveau. Kijk naar de actuele interventies om werken in het onderwijs weer aantrekkelijker te maken door de werkdruk te verlichten. Systeeminterventies vragen om de wil en moed van beslissers om systeempatronen zichtbaar en bespreekbaar te maken, waaronder eigen gedrag. Helaas gebeurt dit nog te weinig. Het zou mooi zijn wanneer hier meer ruimte voor wordt gecreëerd.

Zorg voor voldoende werkplezier

Naast het reduceren van stressfactoren heeft onderzoek aangetoond dat voldoende  werkplezier kan voorkomen dat gezonde werkdruk omslaat in ongezonde werkstress. OVAL heeft een onderzoek uitgevoerd onder een representatieve groep werkgevers en werknemers naar oplossingen die zij als het meest succesvol zien om werkplezier te verhogen. Hieruit zijn de volgende tips voorgekomen:

  1. Geef je medewerkers vrijheid bij de aanpak van hun werk.
  2. Steun je medewerkers door oprechte aandacht en betrokkenheid te tonen.
  3. Laat je waardering blijken voor het werk van je medewerkers.
  4. Bied flexibele werktijden aan als dit mogelijk is.
  5. Stem de hoeveelheid werk af op de capaciteit van je medewerkers.
  6. Geef je collega’s complimenten!
  7. Zorg ervoor dat de juiste persoon de juiste klus uitvoert.
  8. Investeer in de sterke kanten van je medewerkers.
  9. Vier successen; zorg dat resultaten en inzet niet ongezien blijven.

Samengevat, werkstress is beroepsziekte nummer 1 en staat zowel persoonlijke gezondheid en geluk als groei van het Bruto Nationaal Geluk en Bruto Nationaal Inkomen in de weg. Daarom een oproep aan zowel werkgevers als werknemers om ruimte te creëren voor het erkennen en herkennen van werkstress en het investeren in een adequate aanpak om voldoende werkplezier te creëren.  Via vergroten van bewustzijn, doorbreken van belemmerende patronen en faciliterend leiderschap om beweging van werkstress naar werkplezier mogelijk te maken. Stel je eens voor hoe mooi zou het zijn wanneer we doen wat we écht willen en belangrijk vinden. En meer impact en resultaat gaan ervaren met meer plezier, voldoening en zingeving…

Nieuwsgierig naar het hoe? 

Vraag een persoonlijke strategiesessie aan

Of Download het gratis e-boek ‘ Geluk op de Werkplek: 10 praktische tips! 

Download gratis e-boek

 

Verbind organisatiedoelen aan persoonlijke drijfveren en talenten

Geef ruimte aan talent, verbind diversiteitVeel talentvolle professionals kunnen hun ei niet binnen hun werk kwijt en benutten daarom hun kwaliteiten in hun vrije tijd waardoor veel potentieel en kostbare energie verloren gaan. Denk bijvoorbeeld aan de verveelde boekhouder die in het weekend zijn organisatorisch talent inzet ten dienste van de plaatselijke sportclub of de gestreste manager die in zijn schaarse vrije tijd opgaat in zijn creatieve geest bij het uitdenken van innovatieve oplossingen of het scheppen van kunstwerken.

investeren in mensenDit kost maatschappij en mens veel geld en energie door verlies aan productiviteit en potentieel. Veel ervaren professionals herkennen dat op een bepaald moment in de loopbaan de functionerings- en beoordelingsgesprekken al enkele jaren een rituele dans zijn geworden. De nadruk komt dan steeds meer te liggen op wat (maar) niet lukt en helemaal niet meer op wat van nature goed gaat. Uiteindelijk leidt dit tot verlies van energie, ondermotivatie en verlies betrokkenheid. Ondanks dat de professionals veel meer zouden willen betekenen voor de organisatie gaan ze zich terugtrekken en op routine werken.

Probleem is dat medewerkers te weinig ruimte ervaren of creëren om hun persoonlijke drijfveren en talenten te verbinden aan de waarden en doelstellingen van de organisatie waarin zij werken. De verbinding wordt niet gezien of gevoeld met alle gevolgen van dien. Doordat veel mensen die financiële zekerheid verkiezen boven hun passie lekt er vervolgens veel energie en menselijk kapitaal weg. Lenette Schuijt, auteur van onder meer ‘Met ziel en zakelijkheid’ en ‘De kracht van bezieling’: “Je passie buiten je werk zoeken is altijd de tweede prijs. Je stopt niet het beste van jezelf in je werk. De organisatie is daar ook niet bij gebaat. Maar durven kiezen voor je passie is best eng. Dromen van je geweldige baan is soms makkelijker dan de consequenties aanvaarden. Je plan kan altijd tegenvallen of mislukken.”

Weet daarom wat medewerkers drijft, wat hen blij maakt en waar hun natuurtalent ligt. Zingeving zit niet in het soort werk dat je doet maar in het feit dat je doet wat je leuk vindt én waar je goed in bent. En maak hierbij onderscheid tussen natuurtalent en kwetsbare kracht. Realiseer ook dat het hebben van talent alleen niet voldoende is. Motivatie en stimulans zijn voorwaarden om talent te ontplooien. Motivatie komt van binnenuit vanuit drijfveren. Stimulans van buitenaf vanuit beloning en waardering. 

Ga in dialoog en focus op een gemeenschappelijk doel. Een doel waarin medewerkers zich met ziel en zakelijkheid aan kunnen verbinden. En geen holle missie en visie statements die veraf staan van de dagelijkse praktijk. Ga werkelijk in dialoog over wat een ieder kan en wil bijdragen. Waar ruimte is voor diversiteit en waarin op resultaat wordt gestuurd waarvoor het team zelf verantwoordelijkheid kan nemen. Waarin de leider dienend is vanuit vertrouwen in plaats van controlerend vanuit angst. Nederig, congruent, in dienst van de organisatie, mensgericht, gericht op duurzaamheid, authentiek en gericht op kwaliteiten van mensen. Een continu dialoog tussen werknemer en werkgever, waarin samen gekeken wordt naar een passende match tussen de taak/opdracht (Het), de wijze waarop de groep of team deze samen willen invullen (Wij) en de verbinding met persoonlijke drijfveren, talenten en waarden (Ik). Verbinding van de Ik-Wij-Het werelden geeft ruimte aan groei en ontwikkeling.

Kortom, zorg dat er ruimte voor medewerkers is  om zich te verbinden aan de waarden en doelen van de organisatie waarin zij werken. Lukt dit niet dan, dan rest er maar een vraag: blijven of weggaan?

Geef talent de ruimte met een krachtige teamanalyse

Doe jij mee aan de Week van het Werkgeluk?

De week van 24-28 september is uitgeroepen tot de Week van het Werkgeluk. Doe jij mee?

Je ontvangt 5 dagen lang elke werkdag een korte inspiratiemail met een reflectieopdracht om werkgeluk positief te beinvloeden.

Ja, ik doe mee!

 

Wist je trouwens dat ik vrijdag 28 september – slotdag van de Week van het Werkgeluk – in Utrecht een inspiratieworkshop Werkgeluk verzorg?

Let them grow…

Voel jij soms ook het spanningsveld tussen begrenzen en loslaten? In de teams die ik begeleid zijn er altijd wel medewerkers die zich beperkt in hun autonomie voelen, terwijl er tegelijkertijd leidinggevenden zijn die klagen dat er onvoldoende verantwoordelijkheid wordt genomen.

In ons gezin met twee pubers voelen we dit spanningsveld ook regelmatig. Tijdens onze vakantie in Italië waren er regelmatig ‘clashes’ waarin onze pubers om vrijheid vroegen of gewoonweg namen en mijn vrouw en ik de behoefte voelden om deze ruimte enigszins te begrenzen. In onze opvatting ten dienste van onze opvoeding waarin we hen bepaalde normen en waarden willen meegeven en ze leren rekening te houden met elkaars behoeften. Herkenbaar?

Een memorabel moment tijdens onze vakantie was de ongevraagde interventie van een Italiaanse serveerster aan onze tafel toen onze zoon wat bot en stuurs – zoals pubers zo goed kunnen – naar mijn vrouw reageerde. Op een duidelijke en tegelijkertijd zachte wijze wees ze onze zoon terecht met de woorden: “You have to be kind to your mum…” en “if you behave like this, people think you are an ugly boy”, gevolgd door een aai over zijn bol. Zonder weerwoord liet onze zoon het enigszins ongemakkelijk over zich heen komen. Maar ook wij als ouders kregen een welgemeend advies: “Let him grow…” Om er vervolgens aan toe te voegen: “I know, because I have a son of 19 years old…”

Het voelde als ‘spot on’. En is dit ook geen waardevol advies voor een leidinggevende van een team met soms ‘lastige’ medewerkers? Loslaten om hen zelf te kunnen laten groeien en begrenzen waar nodig wanneer zij de afgesproken kaders overschrijden.

Hoe makkelijk vind jij het om ruimte te geven en los te laten? Ik merk dat in organisaties waar zelfsturing of zelforganisatie haar intrede doet leidinggevenden en HR worstelen met de nieuwe rol die van hen verwacht wordt. Wanneer moet ik loslaten en wanneer begrenzen? En dat teams de neiging kunnen hebben om alles zelf te willen doen, terwijl leidinggevende en staf er juist voor zijn om te faciliteren waar wenselijk.

Een paar tips:

  • Bepaal met elkaar wat jullie samen voor ogen hebben en waarom– ik noem dat het lonkend perspectief. Dit creëert een gedeelde ‘purpose’ waarop je kunt teruggrijpen wanneer er spanning ontstaat. Nog te vaak worden medewerkers te weinig meegenomen in het waarom en bewust gemaakt van hun eigen belang. Waardoor er actieve of passieve weerstand kan ontstaan. Of wordt er eindeloos gesteggeld over details waarbij de grote lijn en het achterliggende doel uit het oog wordt verloren.
  • Geef je team de ruimte om zelf verantwoordelijkheid te nemen over het hoe. Heb vertrouwen en geduld en zit op je handen wanneer je de neiging hebt te snel in te grijpen of ongevraagd advies te geven. Doe je dat niet, dan loop je het risico dat de verantwoordelijkheid weer snel wordt teruggegeven (‘doe het dan zelf maar…’) en jij zelf hard moet gaan werken.
  • Stel als leidinggevende wel kaders en grenzen waarbinnen geacteerd moet worden. Medewerkers willen vaak juist graag kaders hebben, dit geeft hen houvast.
  • Spreek betrokkenen erop aan wanneer de afgesproken grenzen overschreden worden. Doe je dit niet, dan worden deze grenzen ook niet serieus genomen. Ga met elkaar het dialoog aan over de oorzaak van grensoverschrijdend gedrag en hoe dit in de toekomst te voorkomen.
  • Nodig je team uit om hulp te vragen wanneer wenselijk. Teams vinden vaak dat ze het zelf moeten kunnen, terwijl het vragen en aannemen van hulp vaak tot een beter resultaat met minder moeite leidt. Verstrek hulp niet alleen in woorden, maar ook in daden wanneer hierom gevraagd wordt. Als je in gebreke blijft, dan schaadt dit het vertrouwen.
  • Maak afspraken over hoe en wanneer de voortgang te monitoren. Evalueer regelmatig en bepaal samen wat er vervolgens nodig is voor verbetering.

Misschien voor de hand liggende tips, maar als ouder weet ik hoe moeilijk het soms is om deze handvatten altijd in de praktijk te brengen. Hoe is dat bij jou?

Met dank aan de Italiaanse serveerster ben ik in ieder geval een geheugensteuntje rijker: Let them grow…

Hoe was je vakantie… en hoe blij ga je weer aan je werk?

‘Hoe was je vakantie?’ is misschien wel de meest gestelde vraag op je eerste werkdag na je zomerreces. Ik hoop van harte dat jij kan antwoorden dat je een fantastische vakantie hebt gehad. En dat je vol enthousiasme met je collega’s memorabele vakantieverhalen uitwisselt. Maar ook dat je terecht kunt met mindere ervaringen wanneer je vakantie – door omstandigheden – niet is geworden wat je ervan hebt verwacht.

Wat ik me eigenlijk afvroeg is of er ook regelmatig gevraagd wordt naar hoe je werkweek is geweest? Staan jullie af en toe met elkaar stil bij wat jullie energie geeft en kost? Hoe kijken jullie bijvoorbeeld terug op de eerste helft van het jaar? Niet alleen qua resultaten, maar ook wat betreft het ervaren werkgeluk. En wat gaan jullie doen om deze de komende tijd te vergroten?

Het zou mooi zijn wanneer jullie de belangrijkste ervaringen – zowel de positieve als negatieve – regelmatig met elkaar en je leidinggevende delen. Zodat waar nodig passende interventies en maatregelen plaats kunnen vinden. 

Het is frappant dat veel mensen en teams die ik coach het vaak eenvoudiger vinden om aan te geven wat hun energie kost dan wat hun energiegevers zijn. Terwijl bij de vakantieverhalen vooral de mooie momenten gedeeld worden. Hoe zou het zijn om net zo enthousiast over je werk te vertellen als over je vakantie-ervaringen?

Mijn uitnodiging is om voordat jullie weer opgaan in de waan van de dag jezelf de volgende vragen te stellen en met elkaar te delen:

  • Welk cijfer geef ik mijn WerkGeluk terugkijkend op afgelopen half jaar?
  • Wat zijn je grootste energiegevers en -slurpers?
  • Wat is ervoor nodig om het cijfer met 1 punt te verhogen?
  • Wat kan jij zelf en samen met anderen hierin doen?
  • Wat is de eerste stap die jij gaat zetten?

Met als doel bewust stil te staan bij wat jullie kunnen doen om jullie WerkGeluk te vergroten. Hoe mooi zou dat zijn?

Begeleiding nodig? Ik help graag WerkGeluk binnen jouw werkcontext te vergroten, zodat jullie meer resultaat gaan ervaren met minder moeite en meer voldoening. Door een open dialoog op gang te brengen over wat jullie écht energie geeft en kost. Zodat er ruimte kan ontstaan voor ideeën en initiatieven die wel werken. Neem contact op voor een inspirerende kennismaking en/of een workshop WerkGeluk op maat…

Wat organisaties en teams kunnen doen om duurzame inzetbaarheid praktisch te vertalen naar de werkvloer

Duurzame inzetbaarheid is een hot topic op de HR-agenda van veel organisaties. Maar wat merken werknemers hier in de praktijk van en hoe wordt dit belangrijke thema vertaald naar de werkvloer? 

”Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.” – Definitie van duurzame inzetbaarheid volgens het rapport ‘Duurzaam inzetbaar: werk als waarde’ in opdracht van de Nederlandse organisatie voor gezondheidsonderzoek en zorginnovatie (ZonMw).

De essentie is dat organisaties een omgeving en context creëren waarin werknemers gezond blijven, betrokken zijn en zich kunnen ontwikkelen. Een nobel streven, maar hoe werkt dat in de praktijk?

Vaak blijven duurzame inzetbaarheid en het daaraan gelieerde vitaliteitsmanagement abstracte containerbegrippen die vertaald worden naar generieke oplossingen. In veel gevallen komen organisaties niet verder dan het aanbieden van (persoonlijk budgetten voor) opleidingen en/of gezondheid- en wellnessactiviteiten (bijv. mindfullness en fitness). De vraag is echter of deze generieke maatregelen alleen voor echte betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid op de werkvloer zorgen.

Belangrijker is het creëren van een cultuur waarin oprechte en open dialogen op de werkvloer gevoerd worden over wat duurzame inzetbaarheid praktisch en concreet voor betrokkenen betekent. Open dialogen, zowel 1-op-1 als binnen groeps- en teamverband. Tussen leidinggevenden en medewerkers over wat zij écht van elkaar nodig hebben om nu en in de toekomst van waarde voor elkaar te zijn. Zodat een ieder zich – in een continu en steeds sneller veranderende omgeving – bewust blijft van wat het van hem/haar vraagt om nu en straks een waardevolle ‘plek’ binnen de organisatie te blijven innemen. Door het vervullen van heldere en (wijzigende) rollen die passen bij ieders talenten en drijfveren. Zodat samen meer resultaat en impact ervaren kan worden met minder moeite en meer plezier. 

Het voeren van open dialogen vraagt om moed en durf om je aan elkaar te laten zien in alle kwetsbaarheid. En dat vraagt weer om veiligheid en onderling vertrouwen. Dan pas durven mensen zich te verbinden en de vrijheid te nemen on hun ruimte in te nemen en deze te begrenzen. Als ik met teams werk bepaalt de mate van aanwezige Veiligheid-Vertrouwen-Verbinding-Vrijheid veelal de keuze van (team-)interventies. Als organisatie -en teamcoach faciliteer je de gewenste ontwikkeling binnen de kaders van de taak en context. Door ruimte te creëren voor essentiële gesprekken én concrete acties binnen het team en de organisatie, maar ook daarbuiten in relatie met haar omgeving. Over wat er nodig is in de huidige ontwikkelfase om de volgende stap te maken richting de gemeenschappelijke organisatie- en teamdoelen.

Als het om duurzame inzetbaarheid gaat is het enerzijds van belang te weten wat de kwaliteiten en kwetsbare kracht van een ieder is en anderzijds waar de organisatie in haar context heen beweegt en wat dit voor de gemeenschappelijke (team-)taak en diverse rollen betekent. Helaas ontbreekt vaak het (gedeelde) inzicht in beide. Het is opvallend om te zien hoe vaak de toekomstvisie van een organisatie of team nog vaag, onhelder of niet gedeeld is. Waardoor er verschillende beelden ontstaan en er een mismatch van verwachtingen is met betrekking tot (toekomstige) rol- en taakinvulling. Ook zijn teamleden vaak niet echt op de hoogte van elkaars talenten en valkuilgedrag. Hierdoor is het moeilijk om optimaal samen te werken en elkaar te helpen in hun kwetsbare kracht. Daarbovenop zorgen bestaande groepsdynamieken en rituelen ervoor dat teams in hun ‘verhaal’ verstrikt blijven, waardoor zij moeite hebben om echte stappen te zetten richting een nieuw betekenisvol perspectief. Lees ook mijn blog “De moed om uit een verhaal te stappen“.

Vragen die helpen bij het concreet maken van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties en teams:

•  Wat is ons bestaansrecht (onze WHY) en welke invloed hebben interne en externe ontwikkelingen hierop?

•  Wat betekent dit voor onze taak (HET), de wijze waarop we deze samen willen invullen (WIJ) en hoe een ieder zich hiermee kan verbinden (IK)?

•   Wat zijn benodigde rollen en bijbehorende competenties nu en in de toekomst?

•  Welke kwaliteiten zijn aanwezig en welke ontbreken? Wat is natuurlijke kracht en wat is kwetsbare kracht met bijbehorend valkuilgedrag (onder druk)?

•  Hoe verdelen we de rollen, zodat deze passen bij onze kwaliteiten, ambities en drijfveren? Hoe ontwikkelen of verwerven we ontbrekende competenties?

•   Wat zijn helpende en belemmerende patronen en groepsdynamieken?

•  Wat hebben we gezamenlijk en individueel nodig om te bewegen richting waar we samen heen willen?

•   Hoe zien de eerstvolgende stappen eruit?

Kortom, organisaties en teams kunnen het vaak abstracte begrip van duurzame inzetbaarheid concreet maken door een open en blijvend dialoog op gang te brengen over wat medewerker en organisatie van elkaar nodig hebben om nu en in de toekomst van waarde voor elkaar te zijn. Tijd voor het echte gesprek vanuit open mind, open hart en een gedeelde wil.  Zodat in de ruimte van het dialoog concrete en duurzame oplossingen kunnen ontstaan vanuit ieders betrokkenheid. Hoe mooi zou dat zijn… 

Dit blogartikel, dat ook gepubliceerd is op LinkedIn, is opgenomen in het gratis E-book ‘Vitaliteit in Teams’ van CoachNetwerk