Wat organisaties en teams kunnen doen om duurzame inzetbaarheid praktisch te vertalen naar de werkvloer

Duurzame inzetbaarheid is een hot topic op de HR-agenda van veel organisaties. Maar wat merken werknemers hier in de praktijk van en hoe wordt dit belangrijke thema vertaald naar de werkvloer? 

”Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.” – Definitie van duurzame inzetbaarheid volgens het rapport ‘Duurzaam inzetbaar: werk als waarde’ in opdracht van de Nederlandse organisatie voor gezondheidsonderzoek en zorginnovatie (ZonMw).

De essentie is dat organisaties een omgeving en context creëren waarin werknemers gezond blijven, betrokken zijn en zich kunnen ontwikkelen. Een nobel streven, maar hoe werkt dat in de praktijk?

Vaak blijven duurzame inzetbaarheid en het daaraan gelieerde vitaliteitsmanagement abstracte containerbegrippen die vertaald worden naar generieke oplossingen. In veel gevallen komen organisaties niet verder dan het aanbieden van (persoonlijk budgetten voor) opleidingen en/of gezondheid- en wellnessactiviteiten (bijv. mindfullness en fitness). De vraag is echter of deze generieke maatregelen alleen voor echte betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid op de werkvloer zorgen.

Belangrijker is het creëren van een cultuur waarin oprechte en open dialogen op de werkvloer gevoerd worden over wat duurzame inzetbaarheid praktisch en concreet voor betrokkenen betekent. Open dialogen, zowel 1-op-1 als binnen groeps- en teamverband. Tussen leidinggevenden en medewerkers over wat zij écht van elkaar nodig hebben om nu en in de toekomst van waarde voor elkaar te zijn. Zodat een ieder zich – in een continu en steeds sneller veranderende omgeving – bewust blijft van wat het van hem/haar vraagt om nu en straks een waardevolle ‘plek’ binnen de organisatie te blijven innemen. Door het vervullen van heldere en (wijzigende) rollen die passen bij ieders talenten en drijfveren. Zodat samen meer resultaat en impact ervaren kan worden met minder moeite en meer plezier. 

Het voeren van open dialogen vraagt om moed en durf om je aan elkaar te laten zien in alle kwetsbaarheid. En dat vraagt weer om veiligheid en onderling vertrouwen. Dan pas durven mensen zich te verbinden en de vrijheid te nemen on hun ruimte in te nemen en deze te begrenzen. Als ik met teams werk bepaalt de mate van aanwezige Veiligheid-Vertrouwen-Verbinding-Vrijheid veelal de keuze van (team-)interventies. Als organisatie -en teamcoach faciliteer je de gewenste ontwikkeling binnen de kaders van de taak en context. Door ruimte te creëren voor essentiële gesprekken én concrete acties binnen het team en de organisatie, maar ook daarbuiten in relatie met haar omgeving. Over wat er nodig is in de huidige ontwikkelfase om de volgende stap te maken richting de gemeenschappelijke organisatie- en teamdoelen.

Als het om duurzame inzetbaarheid gaat is het enerzijds van belang te weten wat de kwaliteiten en kwetsbare kracht van een ieder is en anderzijds waar de organisatie in haar context heen beweegt en wat dit voor de gemeenschappelijke (team-)taak en diverse rollen betekent. Helaas ontbreekt vaak het (gedeelde) inzicht in beide. Het is opvallend om te zien hoe vaak de toekomstvisie van een organisatie of team nog vaag, onhelder of niet gedeeld is. Waardoor er verschillende beelden ontstaan en er een mismatch van verwachtingen is met betrekking tot (toekomstige) rol- en taakinvulling. Ook zijn teamleden vaak niet echt op de hoogte van elkaars talenten en valkuilgedrag. Hierdoor is het moeilijk om optimaal samen te werken en elkaar te helpen in hun kwetsbare kracht. Daarbovenop zorgen bestaande groepsdynamieken en rituelen ervoor dat teams in hun ‘verhaal’ verstrikt blijven, waardoor zij moeite hebben om echte stappen te zetten richting een nieuw betekenisvol perspectief. Lees ook mijn blog “De moed om uit een verhaal te stappen“.

Vragen die helpen bij het concreet maken van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties en teams:

•  Wat is ons bestaansrecht (onze WHY) en welke invloed hebben interne en externe ontwikkelingen hierop?

•  Wat betekent dit voor onze taak (HET), de wijze waarop we deze samen willen invullen (WIJ) en hoe een ieder zich hiermee kan verbinden (IK)?

•   Wat zijn benodigde rollen en bijbehorende competenties nu en in de toekomst?

•  Welke kwaliteiten zijn aanwezig en welke ontbreken? Wat is natuurlijke kracht en wat is kwetsbare kracht met bijbehorend valkuilgedrag (onder druk)?

•  Hoe verdelen we de rollen, zodat deze passen bij onze kwaliteiten, ambities en drijfveren? Hoe ontwikkelen of verwerven we ontbrekende competenties?

•   Wat zijn helpende en belemmerende patronen en groepsdynamieken?

•  Wat hebben we gezamenlijk en individueel nodig om te bewegen richting waar we samen heen willen?

•   Hoe zien de eerstvolgende stappen eruit?

Kortom, organisaties en teams kunnen het vaak abstracte begrip van duurzame inzetbaarheid concreet maken door een open en blijvend dialoog op gang te brengen over wat medewerker en organisatie van elkaar nodig hebben om nu en in de toekomst van waarde voor elkaar te zijn. Tijd voor het echte gesprek vanuit open mind, open hart en een gedeelde wil.  Zodat in de ruimte van het dialoog concrete en duurzame oplossingen kunnen ontstaan vanuit ieders betrokkenheid. Hoe mooi zou dat zijn… 

Waarom het stellen van vragen vele malen effectiever is dan het antwoorden van vragen

Heb jij je ook heilig voorgenomen om het dit jaar anders te doen?

Om meer je hart te volgen en je talenten in te zetten…

En echte keuzes te gaan maken, beter je grenzen aan te geven en geen uitstelgedrag meer te vertonen…

Met als doel minder werkstress en meer werkgeluk te ervaren…

Lees dan hier waarom vragen stellen vele malen effectiever is dan het geven van antwoorden

 

 

Hoe simpele principes betekenisvolle veranderingen eenvoudiger maken…

De wereld van verandering en transformaties lijkt soms zo complex en groot dat we door de bomen het bos niet meer zien. Ga maar eens googlen op ‘change’ of ‘verandermanagement’ en zie het immense aantal ‘hits’ en de overvloed aan onderliggende bronliteratuur.  Net zo groot is de diversiteit aan verandermethoden, technieken en ondersteunende tools die in de markt van veranderconsultants en begeleiders worden aangeboden. Soms onderscheidend en innovatief, maar vaak ook oude wijn in nieuwe zakken.

Dit alles maakt het voor de verantwoordelijke voor een betekenisvolle verandering of transformatie niet altijd even makkelijk om te zoeken en te kiezen voor een aanpak en interventies die passen bij de eigen unieke situatie. Het is niet moeilijk ‘lost’ te raken in de jungle van verandervisies en aanbod van consultancy- en implementatiediensten. Met als gevolg vaak arbitraire keuzes gebaseerd op historie, relatie, gevoel of belangen. Ook voor veranderaars en transformatiebegeleiders duizelt het wel eens. Er is gewoonweg geen tijd om alle – vaak zelfbenoemde – veranderguru’s en hun gedachtengoed op hun waarde te beoordelen. De omvang van ongelezen vakliteratuur in mijn fysieke en digitale archief stijgt met de dag…

De kunst is om geregeld stil te staan en afstand te nemen om weer goed te kunnen waarnemen en de grote lijn te zien. En de verleiding te weerstaan om opgeslokt te worden door de waan van de dag en acuut te reageren op de voortdurende impulsen die op ons afkomen.  Stilstaan, diep waarnemen en reflecteren om tussen de bomen het bos weer te zien. Wat is de essentie? Wat zijn de onderliggende principes en paradigma’s die richting geven?

Kies je inspiratiemomenten, ervaar, reflecteer en leer. Zelf heb ik de afgelopen weken bewust momenten gecreëerd om me te laten inspireren. Zo was ik een aantal weken geleden bij een dagseminar van Harvard professor Robert Keegan over hoe Bewust Ontwikkelingsgerichte Organisaties te creeren. En afgelopen weekend bij een dagworkshop over ‘Moeiteloos leren leven‘ van Jan Bommerez. Met tussentijds ook nog een intervisiebijeenkomst met collega’s over fasen en cycli van teamontwikkeling vanuit de Double Helix visie van Manfred van Doorn.

Het is verfrissend wanneer je jouw eigen principes en waarden regelmatig tegen het licht houdt, aanscherpt en daarbij leert van anderen. Daarnaast geeft het energie en motivatie wanneer je met gelijk- en andersgestemden het dialoog aangaat over iets waar je gepassioneerd over bent en nauw aan het hart gaat.  Voor mij betekent dit mensen en organisaties een perspectief bieden en in beweging zetten om datgene te doen wat zij echt willen en van nature goed kunnen. Zodat zij meer resultaat ervaren met minder moeite en meer plezier. Dat is wat mij zingeving en voldoening geeft…

De kracht van eenvoudige principes is dat het rust en richting biedt.  Ogenschijnlijk simpele principes en paradigma’s die resoneren en blijven hangen helpen je door de bomen het bos het weer te zien.  De essentie wordt weer duidelijk en je beschikt over een kompas die richting geeft aan wat je doet en besluit. Voelen dat het klopt is hierbij belangrijker dan begrijpen of volledig zijn. Zo is de naamkeuze ‘Oei voor Groei’ en ‘Ruimte voor Veranderen’, voor de bedrijven die ik opgericht heb, gebaseerd op de essentie van wat ik met mijn dienstverlening beoog. En dat voelt nog steeds kloppend…

Hieronder 6 principes en paradigma’s die ik ontleend heb aan mijn inspiratiemomenten van afgelopen weken. Waar voor mij de schoonheid in haar eenvoud zit… Met dank aan de eerder genoemde inspiratoren.

1. Betere ik + Betere jij = Betere wij

Wanneer ik werk aan een betere versie van mijzelf, en de mensen met wie ik leef en werk help datzelfde te doen, dan helpen we vanzelf ook het collectief waar we deel van uitmaken. Dus ‘think big, act small’. Begin bij jezelf en je directe omgeving. In het boek van Keegan worden organisaties besproken met een cultuur waarin medewerkers en leidinggevenden elkaar blijven uitdagen en helpen om samen te blijven leren. Een van deze bedrijven, Next Jump, gaat hierbij zover dat 50% van de beloning van personeel afhankelijk is van hun concrete bijdrage aan de collectieve ontwikkeling. De vraag hierbij is: Wat heb jij gedaan om anderen en onze organisatie beter te maken?

2. Pijn + Reflectie = Vooruitgang

Waar we bereid zijn om ons open en kwetsbaar op te stellen voor wat er werkelijk gaande is en daarvan te leren, is er vooruitgang. Dus mogen we – van onszelf en van anderen – fouten maken, geraakt worden en stilstaan om te leren…? Confrontatie en emotie niet uit de weg gaan waar deze nodig is. Zonder wrijving immers geen glans!

3. Er is maar een kleine verandering nodig om een grote verandering mogelijk te maken

Het is een mythe dat een betekenisvolle verandering altijd vraagt om grote interventies en beslissingen. Vaak is het voldoende om een kleine interventie te doen waardoor het systeem in beweging komt en verborgen potentieel als vanzelf vrijkomt. In de teams die ik mag begeleiden doe ik eigenlijk niet veel anders dan patronen zichtbaar maken en het dialoog op gang brengen. Over wat hun wel en niet verbindt op hun gezamenlijke teamtaak, over de wens hoe deze taak samen te vervullen en over ieders persoonlijke drijfveren en doelen. En over wat ze hierbij nodig hebben. Het is telkens weer mooi te zien wat voor een energie en creativiteit er dan vrijkomt. Mensen gaan elkaar echt leren kennen: wie zijn we, wat willen en kunnen we?  En wat zijn onze valkuilen en hoe kunnen we elkaar hierbij helpen? Bijna als vanzelf gaan mensen elkaar ondersteunen en waardevolle feedback geven om zowel individueel als collectief verder te ontwikkelen.  Waardoor het gevoel van Veiligheid, Vertrouwen, Verbinding en Vrijheid groeit wat nodig is om de gewenste verandering te realiseren.


Verkrijg inzicht in de ontwikkelpunten
van je team 


 DOE NU DE GRATIS TEAMSCAN

Start met het benutten van het totale potentieel

 Meer resultaat, minder moeite, meer plezier

4. Stop met fixen. Co-creëer een duurzame oplossing vanuit open mind, open hart en open wil

Wij mensen houden niet van ongemak en daarom proberen wij complexe problemen en vraagstukken vaak te fixen. Met als resultaat dat het ongemak voor de korte termijn weggenomen wordt, maar dat de dieper gelegen oorzaken niet weggenomen zijn. Hoe zou het zijn wanneer we onze oplossingen in eerste instantie parkeren en eerst met elkaar in dialoog gaan over wat er feitelijk is. Door met open mind waar te nemen, en oordelen zoveel mogelijk achterwege te laten. Om vervolgens elkaar te bevragen over wat het vraagstuk met alle betrokkenen doet. Vanuit open hart zonder cynisme en angst. De kans is dan aanwezig dat er een ruimte van gedeelde wil ontstaat (hoe mooi zou het zijn als…) waaruit als vanzelf waardevolle ideeen ontstaan (is het een idee om…). Ga samen experimenteren met deze ideeen, en reflecteer en leer. Zodat er stapje voor stapje een duurzame oplossing ontstaat vanuit cocreatie. Heel anders dan een planmatige veranderaanpak die veelal gebaseerd is op oude oplossingen en meningen van enkelen. Waarbij de kans groot is dat aangedragen oplossingen niet geaccepteerd worden door anderen of dat deze niet werken voor de langere termijn. Met veel verlies in tijd, kosten en energie als gevolg.

5. Flow is leven zonder weerstand

Het zijn meestal onze gedachten die ons ervan weerhouden te leven naar wie we werkelijk zijn en te doen wat we écht willen. Waardoor we in ons ‘verhaal’ blijven rondcirkelen. Zoals de mier in het volgende filmpje.

 
Gedachten leiden tot emoties en gedrag om ongemak te voorkomen: Vluchten, Vechten of Verstarren.  Onze opvoeders – zowel binnen familie- als organisatiesystemen – hebben een grote invloed op ons gedrag. In eerste instantie helpen aanpassings- of overlevingsmechanismen ons weg te bewegen van ongemak, daarom hechten we ons er zo aan. Maar op een gegeven moment kan het ons in de weg zitten datgene te doen wat we écht willen. In de woorden van Bommerez: “Wat als we de weerstand loslaten en een geleider worden van ons potentieel…. De oplossing naar een moeiteloos leven met flow ligt in onszelf, niet door anderen te willen veranderen. “ Het helpt hierbij om onszelf telkens opnieuw te bevragen. Wat willen we werkelijk? Zijn de gedachten die we hebben en mogelijk belemmeren werkelijk waar? En wat zou er gebeuren als we die gedachten niet zouden hebben? (Byron Katie)

6. Groei en ontwikkeling volgen de wetten van de natuur

Neem even de tijd om naar deze time lapse van de levenscyclus van een zonnebloem te kijken. Welke parallellen zie je met de ontwikkeling van individuen, teams en organisaties?

 
Zoals de zonnebloem de groeistadia doorlopen van conceptie, kiemen, tot bloei komen en weer afsterven geldt dit ook voor individuen, teams en organisaties in ontwikkeling. Met verschillende gevoelens, behoeften en benodigde competenties in elke fase. Dit vraagt het nodige van zowel de veranderaar als de mensen die bij de verandering betrokken zijn. Er is dus geen one-size-fits-all aanpak voor de gehele ontwikkelcyclus.  Wanneer je universele principes kan zien en accepteren geeft dit rust en ruimte om te beslissen wat nodig is. Dit betekent niet dat alles eenvoudig gaat, maar het grote plaatje helpt om groeistuipen te accepteren en bij de essentie te blijven en de juiste keuzes te maken.

Kortom, laat je niet overweldigen door de overvloed aan informatie en adviezen, maar laat je leiden door simpele principes die voor jou kloppend zijn. Breng het dialoog op gang, bepaal waar je heen wil, neem jouw basisprincipes als uitgangspunt voor de veranderaanpak, zet de eerste stap en blijf experimenteren, reflecteren en leren…

Hoe resoneren bovenstaande principes bij jou? Welke voelen voor jou kloppend? Welke andere principes vormen jouw leidraad? Ben benieuwd…

Van werkstress naar werkgeluk

Stress op de werkvloer is beroepsziekte nummer 1. Meer dan een miljoen mensen loopt jaarlijks het risico op een burn-out en andere werkgerelateerde psychische ziektes. Dat kan duizend-en-een oorzaken hebben en zich manifesteren in even zoveel symptomen. 14 procent van de werknemers meldt jaarlijks burn-outklachten. Zo’n 5 procent van de beroepsbevolking komt als gevolg daarvan langdurig thuis te zitten. Een fikse burn-out leidt gemiddeld tot 242 dagen verzuim. De jaarlijkse verzuimkosten gerelateerd aan een burn-out worden begroot op 1,8 miljard euro. Dat berekenden het CBS, TNO en Arboned. Werkstress heeft negatieve impact op de gezondheid en daarmee op het menselijk kapitaal van werkend Nederland.

Negatieve gevolgen van werkstress worden vaak te laat herkend en erkend. Stress op het werk kan op je zenuwen werken. Je kunt er ‘s nachts wakker van liggen en het kan bijdragen aan gezondheidsproblemen als hart- en vaatziekten en depressie. De mensen die er mee te maken kregen, hebben één ding gemeen: als ze er eerder over hadden gesproken met hun omgeving, thuis en op het werk, dan was het waarschijnlijk nooit zo ver gekomen. 

Tijdig (h)erkennen van ongezonde werkstress is een verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer. De week van de werkstress, uitgeroepen door Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, heeft als intentie deze bewustwording een impuls te geven. Op checkjewerkstress.nl kun je via een vragenlijst een eerste inzicht krijgen in jouw mate van werkstress of die binnen jouw organisatie. Voor het verkrijgen van breder en diepgaander inzicht in onbenut potentieel van uw medewerkers is de inzet van meetinstrumenten zoals de Werkvermogensmonitor het overwegen waard. Op individueel en teamniveau kan een gedrags- en drijfverenmeting zoals het Odin Development Compass valkuilgedrag en bijbehorende stress voorspellen. En inzichten geven waar het werkelijk potentieel ligt om de omslag te maken van werkstress naar werkplezier.

De bron vinden van de stress is vaak de eerste stap in de goede richting, maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan.  Experts hebben acht soorten stresssituaties op het werk in kaart gebracht: overwerkte ondergeschikte, schipbreukeling, gefrustreerde doorzetter, deurmat, slaaf van de techniek, pestslachtoffer, burn-out, verongelijkt slachtoffer

Verminderen van werkstress vraagt meestal om het doorbreken van vaak hardnekkige patronen. Doorbreken van patronen vraagt om bewustzijn, het verbinden aan een lonkend perspectief en moed om in beweging te komen, los te laten en opnieuw te creëren. Patronen van de mensen met werkstress zelf, maar ook van alle direct betrokkenen in hun werk- en sociale omgeving die van invloed zijn op de werkstress. 

Tips die helpen om werkstress effectief aan te pakken::

  • Erken stress, geef deze aandacht en maak deze bespreekbaar.
  • Word bewust van het patroon dat de stress in stand houdt. Door op diep niveau waar te nemen. Dan worden individuele patronen zichtbaar, maar ook patronen van het systeem waarin deze individuen werkzaam zijn. Wat levert het patroon de betrokkenen op? Wat kost het hen?
  • Verbind met de kans – het lonkend perspectief – die ontstaat door het patroon te doorbreken. Hoe mooi zou het zijn als… Zonder urgentie of verlangen is het moeilijk uit de ‘comfort zone’ te stappen
  • Neem het besluit dat nodig is om uit het patroon te stappen en de kans de ruimte te geven. Wat is er los te laten en te leren?
  • Begin bij het begin. Stap voor stap. Knip acties op in behapbare brokken, zodat er geen (mentale) barrières ontstaan en er beweging kan ontstaan. 
  • Ga op weg, reflecteer, leer en volhard. Koester succesmomenten.
  • Zet hulpbronnen in die jou kunnen helpen in dit verre van eenvoudig proces. Denk daarbij aan leidinggevende, collega, HR, externe coach.

Let op de mogelijke saboteurs. Mogelijke redenen om niet in beweging te komen of snel terug te vallen in oud gedrag: Zelf de ernst niet willen of kunnen zien, geen echt luisterend oor krijgen, vaak ingegeven door angst.

Praktijkvoorbeeld. Binnen het hoger onderwijs waarin ik veel coach wordt veel werkstress ervaren met als gevolg hoog verzuim en lage medewerkerstevredenheid. Meer en meer wordt coaching ingezet in het kader van preventie en reïntegratie. Medewerkers die werkstress ervaren worden op eigen initiatief of op voorspraak van leidinggevende of bedrijfsarts coaching aangeboden om beter met deze stress om te kunnen gaan. Bijvoorbeeld door te leren grenzen te stellen, ruimte in te nemen, potentieel te benutten en valkuilgedrag te voorkomen. Alle gecoachte professionals en leidinggevenden ervaren groei in hun vermogen om eigen regie te nemen over hun werk en leven. Soms creëren zij dit in hun huidige werkomgeving, soms vraagt dit om verandering van omgeving. In beide gevallen is het een Win-Win voor zowel medewerker als werkgever. Resultaat is dat individuen geleerd hebben om vanuit persoonlijke kracht en leiderschap beter om te gaan met werkstress en hun koers om te buigen naar een situatie waarin zij werkplezier en werkgeluk  ervaren. Van ‘Het gaat net (niet)’, naar ‘ik voel ruimte en plezier’.

 

Hoewel de gecoachte individuen ‘sterker’ worden, neemt het ziekteverzuim op organisatieniveau vaak nog niet af. Patronen in het systeem zorgen ervoor dat er mensen blijven omvallen. Structurele werkdruk, gebrek aan echte dialoog tussen management en uitvoerenden, gevoel van onveiligheid zijn veel voorkomende symptomen. Dit vraagt om interventies op systeemniveau: binnen het team en organisatie waarin medewerkers functioneren, maar mogelijk ook in de sector of op overheidsniveau. Kijk naar de actuele interventies om werken in het onderwijs weer aantrekkelijker te maken door de werkdruk te verlichten. Systeeminterventies vragen om de wil en moed van beslissers om systeempatronen zichtbaar en bespreekbaar te maken, waaronder eigen gedrag. Helaas gebeurt dit nog te weinig. Het zou mooi zijn wanneer hier meer ruimte voor wordt gecreëerd.

Samengevat, werkstress is beroepsziekte nummer 1 en staat zowel persoonlijke gezondheid en geluk als groei van het Bruto Nationaal Geluk en Bruto Nationaal Inkomen in de weg. Daarom een oproep aan zowel werkgevers als werknemers om ruimte te creëren voor het erkennen en herkennen van werkstress en het investeren in een adequate aanpak.  Via vergroten van bewustzijn, doorbreken van belemmerende patronen en faciliterend leiderschap om beweging van werkstress naar werkplezier mogelijk te maken. Stel je eens voor hoe mooi zou het zijn wanneer wij allen werken en leven vanuit plezier en ons gezamenlijk potentieel…

Nieuwsgierig naar het hoe?  Download het gratis e-boek ‘ Geluk op de Werkplek: 10 praktische tips!

Speedcoaching @RaboVitality – Over vitaliteit en WerkGeluk

Behoor jij tot de gelukkigen die per saldo energie krijgen van hun werk? Of behoor jij tot de groep mensen voor wie het dagelijks werk meer energie kost dan dat het energie oplevert.?Met daarmee een toenemende kans op een burn- of een bore-out.

Vorige week maandag was ik door de Rabobank uitgenodigd om ter ere van de opening van het RaboVitality Lab op hun prachtig hoofdkantoor speedcoachsessies te verzorgen. Een leuke en intensieve middag waarin ik met 15 medewerkers – van leidinggevende tot uitvoerend personeel en ingehuurde externe – ieder gedurende 15 minuten een coachgesprek heb mogen voeren.

Lees hier mijn ervaringen over het vergroten van vitaliteit en WerkGeluk

Het belang van een betekenisvol perspectief

Muhanad en Diana uit het Syrische Aleppo wilden niet leven van een uitkering. Nu runnen ze vanuit huis een catering: Aleppo Kitchen.

Dat zijn de eerste zinnen van een artikel dat het Algemeen Dagblad publiceerde. In het artikel doen Muhanad en Diana hun verhaal hoe zij na hun vlucht uit Syrie in Nederland een nieuw bestaan proberen op te bouwen.

Samen met mijn vrouw Erzsébet mag ik de opstart en groei van Aleppo Kitchen van dichtbij meemaken en ondersteunen.

Lees hier het verhaal van Muhanad & Diana ter illustratie van het belang van het hebben van een lonkend perspectief.

De moed om uit een verhaal te stappen

Als je aarzelt groeit je angst; als je waagt groeit je moed!Wat mij elke keer weer opvalt is dat het moeilijk is om eigen verantwoordelijkheid te nemen en uit het verhaal te stappen waarin we verstrikt zijn geraakt. Zowel in werk als privé. Zowel individueel als in collectief verband.

Laatst nog mocht ik samen met een collega een groep teamleiders in de zorg begeleiden bij het ontdekken van hun potentieel en de bewustwording van hun valkuilgedrag. Dit in het kader van hun teamontwikkeling binnen de context van een strategische transitie. Een van de meest opvallende inzichten in de teamanalyse – op basis van de kort en krachtige ODC-meting die elk van de teamleden van te voren hadden ingevuld – was dat er binnen de groep een overvloed aan natuurtalent was op het gebied van verantwoordelijkheid nemen, maar dat slechts een beperkt aantal teamleiders dit aan de buitenwereld echt laat zien.

En dat hun valkuil was om onder druk zich terug te treken op hun eigen domein om met oogkleppen op dogmatische wijze aan hun eigen doelen te gaan werken. Met als gevolg dat de beoogde samenwerking en onderling vertrouwen onder druk komt te staan. Het team dat ik gisteren begeleidde is daar zeker niet uniek in, aangezien het mij opvalt dat dit veel vaker voorkomt.

Het gevolg van wanneer mensen hun eigen verantwoordelijkheid niet ‘pakken’ en hun potentieel niet ‘leven’ is dat er energie verloren gaat en er kansen gemist worden. Doordat er geen ruimte ervaren wordt om al het aanwezig potentieel te verbinden ten dienste van het persoonlijke of gezamenlijke doel.

De vraag die het oproept is hoe dit nu komt. Bij het doorvragen hoor ik vaak een of meer van onderstaande antwoorden:

  • Er ontbreekt een gezamenlijk visie en doel dat ons richting geeft. De opdracht die we hebben is te vaag en echte kaders ontbreken.
  • Te hoge werkdruk. Er is geen ruimte om af en toe stil te staan. We worden geleefd door de waan van de dag en komen niet aan de zaken die er echt toe doen.
  • Angst om het echte gesprek aan te gaan. Het is moeilijk toe te geven dat we het niet onder controle lijken te hebben. Daardoor hebben we de neiging om zelf nog harder te werken in de hoop meer controle te krijgen.
  • Gebrek aan autonomie. De regelruimte die ons geboden wordt is maar heel beperkt.
  • Gebrek aan veiligheid en vertrouwen. Wat gebeurt er wanneer we de confrontatie aangaan of ons kwetsbaar opstellen? Verantwoordelijkheid nemen voor iets waarop hoger management niet staat te wachten is riskant.
  • Grenzeloze loyaliteit. Wat betekent het voor mijn collega’s, medewerkers of klanten wanneer ik echt grenzen ga stellen? Ik voel mij verantwoordelijk voor hen. Dus dan offer ik mij maar op.

Wat het vraagt om uit ‘het verhaal’ – hoe realistisch ook – te stappen is lef en moed:

  1. Herken herhalende patronen. Een keer is toeval, twee keer opmerkelijk en drie keer een patroon. Focus je op het patroon, niet op een specifieke casus.
  2. Focus je op de onderliggende kans. Wat is het lonkend perspectief wanneer je uit het verhaal zou stappen? Hoe groot is de urgentie of het verlangen?
  3. Neem een innerlijk besluit. Welk besluit heb jij (en je team) te nemen om te gaan voor de kans? Wat heb(ben) jij/jullie los te laten?
  4. Zet stap voor stap. Wat zijn de eerste acties en experimenten die jullie nu kunnen nemen? Zodat er beweging ontstaat op weg naar het lonkend perspectief.

Hoe zou het zijn de moed en het lef te hebben om het verhaal waarin jullie je bevinden te helpen herschrijven? En samen toe te werken naar een happy-end…

Herkenbaar? Wat is jou/jullie verhaal?

Wil jij en/of jullie team – net als het moedige team waar we gisteren mee gewerkt hebben – ondersteuning bij het bewust worden van jullie verhaal en het herschrijven ervan? Laat het weten! Of vraag een vrijblijvende strategiesessie aan

 

10 tips voor teamleiders om meer resultaat en werkplezier te ervaren

werkplezierIn onze dagelijkse praktijk werken we met hoger management, teamleiders en teamleden, zowel individueel als in teamverband. Meestal in het kader van leiderschaps-, team- of persoonlijke ontwikkeling. Wat bijzonder is aan de groep van teamleiders is dat van hen verwacht wordt dat zij zowel leider als volger zijn. Ze hebben een teamopdracht van hoger management meegekregen die ze moeten volgen en hebben de uitdaging om hun team naar de gewenste resultaten te leiden.

Soms voelt dit als een spagaat, wanneer loyaliteit naar zowel ‘boven’ als ‘onder’ lijken te knellen. Zeker wanneer de teamleider ‘gepromoveerd’ is vanuit het team zelf. Een mooie anekdote die ik wel eens vertel is dat een teamleider bij wie dit het geval was, haar kapsel en kledingkeuze rigoureus had gewijzigd om zichzelf en het team duidelijk te maken dat haar rol en positie in het systeem gewijzigd was. Ook zie ik nog veel teamleiders als meewerkend voormens (m/v) operationele taken oppakken in geval van drukte en zichzelf hierbij voorbijlopen, aangezien hun nieuwe rol tijd en aandacht vragen voor andere zaken.

Daarnaast is er de zoektocht om de teamleidersrol op een eigen wijze in te vullen, die past bij hun eigen normen, waarden, talenten en ambities. Een pikant detail hierbij is dat er een tendens is om middelmanagement functies te schrappen en ruimte te geven aan zelforganisatie. Kortom, voor de teamleider is er een heuse uitdaging om duurzaam resultaat en werkplezier met elkaar te verbinden.

Tien tips vanuit de praktijk

  1. Creëer duidelijkheid over wat jullie een team maakt
  2. Stel duidelijke kaders en geef inzicht in de ruimte
  3. Wees hard in de resultaten, zacht in de relatie
  4. Werk met wat er is
  5. Focus op het potentieel. Ken elkaars kwaliteiten en valkuilen
  6. Laat los en ondersteun
  7. Wees authentiek. Geef werkelijke aandacht aan jezelf en aan je medewerkers
  8. Creëer ruimte voor het dialoog
  9. (H)erken systeemprincipes en de fasen van transitie
  10. Creëer tijd door prioriteit. Vier de succesmomenten

Lees hier de toelichting bij de 10 tips!

Ben jij een teamleider of ken jij teamleiders die geïnspireerd willen worden? En van en met andere teamleiders willen leren om vanuit authentiek leiderschap hun rol in te vullen met meer resultaat en meer werkplezier? Vraag informatie aan over het LeiderschapsLab voor Teamleiders dat begin volgend jaar van start gaat!

Ben jij klaar voor de Nooit Af maatschappij?

Twee weken geleden was ik bij een bijeenkomst waarin  Martijn Aslander, samen met Erwin Witteveen auteur van de bestsellers Nooit Af  en Easy-cratie,  op inspirerende wijze ons liet kennismaken met de Nooit-Af maatschappij als tegenhanger van de wereld van maakbaarheid waar veel van de traditionele structuren en systemen op gestoeld zijn. En deze transitie voltrekt zich sneller dan menigeen denkt.

Wat betekent de transitie naar een Nooit Af maatschappij dan voor ons als mens? Hoe houden we dit moordende tempo van verandering vol en in lijn met ons streven naar geluk en welzijn? Een relevante vraag aangezien de mens van nature hecht aan veiligheid en stabiliteit.

Ik schreef hier op LinkedIn een blog over dat volop gedeeld wordt. Dus nu ook met jou…

Lees de blog ‘Ben jij klaar voor de Nooit Af maatschappij’?