Wat organisaties en teams kunnen doen om duurzame inzetbaarheid praktisch te vertalen naar de werkvloer

Duurzame inzetbaarheid is een hot topic op de HR-agenda van veel organisaties. Maar wat merken werknemers hier in de praktijk van en hoe wordt dit belangrijke thema vertaald naar de werkvloer? 

”Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.” – Definitie van duurzame inzetbaarheid volgens het rapport ‘Duurzaam inzetbaar: werk als waarde’ in opdracht van de Nederlandse organisatie voor gezondheidsonderzoek en zorginnovatie (ZonMw).

De essentie is dat organisaties een omgeving en context creëren waarin werknemers gezond blijven, betrokken zijn en zich kunnen ontwikkelen. Een nobel streven, maar hoe werkt dat in de praktijk?

Vaak blijven duurzame inzetbaarheid en het daaraan gelieerde vitaliteitsmanagement abstracte containerbegrippen die vertaald worden naar generieke oplossingen. In veel gevallen komen organisaties niet verder dan het aanbieden van (persoonlijk budgetten voor) opleidingen en/of gezondheid- en wellnessactiviteiten (bijv. mindfullness en fitness). De vraag is echter of deze generieke maatregelen alleen voor echte betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid op de werkvloer zorgen.

Belangrijker is het creëren van een cultuur waarin oprechte en open dialogen op de werkvloer gevoerd worden over wat duurzame inzetbaarheid praktisch en concreet voor betrokkenen betekent. Open dialogen, zowel 1-op-1 als binnen groeps- en teamverband. Tussen leidinggevenden en medewerkers over wat zij écht van elkaar nodig hebben om nu en in de toekomst van waarde voor elkaar te zijn. Zodat een ieder zich – in een continu en steeds sneller veranderende omgeving – bewust blijft van wat het van hem/haar vraagt om nu en straks een waardevolle ‘plek’ binnen de organisatie te blijven innemen. Door het vervullen van heldere en (wijzigende) rollen die passen bij ieders talenten en drijfveren. Zodat samen meer resultaat en impact ervaren kan worden met minder moeite en meer plezier. 

Het voeren van open dialogen vraagt om moed en durf om je aan elkaar te laten zien in alle kwetsbaarheid. En dat vraagt weer om veiligheid en onderling vertrouwen. Dan pas durven mensen zich te verbinden en de vrijheid te nemen on hun ruimte in te nemen en deze te begrenzen. Als ik met teams werk bepaalt de mate van aanwezige Veiligheid-Vertrouwen-Verbinding-Vrijheid veelal de keuze van (team-)interventies. Als organisatie -en teamcoach faciliteer je de gewenste ontwikkeling binnen de kaders van de taak en context. Door ruimte te creëren voor essentiële gesprekken én concrete acties binnen het team en de organisatie, maar ook daarbuiten in relatie met haar omgeving. Over wat er nodig is in de huidige ontwikkelfase om de volgende stap te maken richting de gemeenschappelijke organisatie- en teamdoelen.

Als het om duurzame inzetbaarheid gaat is het enerzijds van belang te weten wat de kwaliteiten en kwetsbare kracht van een ieder is en anderzijds waar de organisatie in haar context heen beweegt en wat dit voor de gemeenschappelijke (team-)taak en diverse rollen betekent. Helaas ontbreekt vaak het (gedeelde) inzicht in beide. Het is opvallend om te zien hoe vaak de toekomstvisie van een organisatie of team nog vaag, onhelder of niet gedeeld is. Waardoor er verschillende beelden ontstaan en er een mismatch van verwachtingen is met betrekking tot (toekomstige) rol- en taakinvulling. Ook zijn teamleden vaak niet echt op de hoogte van elkaars talenten en valkuilgedrag. Hierdoor is het moeilijk om optimaal samen te werken en elkaar te helpen in hun kwetsbare kracht. Daarbovenop zorgen bestaande groepsdynamieken en rituelen ervoor dat teams in hun ‘verhaal’ verstrikt blijven, waardoor zij moeite hebben om echte stappen te zetten richting een nieuw betekenisvol perspectief. Lees ook mijn blog “De moed om uit een verhaal te stappen“.

Vragen die helpen bij het concreet maken van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties en teams:

•  Wat is ons bestaansrecht (onze WHY) en welke invloed hebben interne en externe ontwikkelingen hierop?

•  Wat betekent dit voor onze taak (HET), de wijze waarop we deze samen willen invullen (WIJ) en hoe een ieder zich hiermee kan verbinden (IK)?

•   Wat zijn benodigde rollen en bijbehorende competenties nu en in de toekomst?

•  Welke kwaliteiten zijn aanwezig en welke ontbreken? Wat is natuurlijke kracht en wat is kwetsbare kracht met bijbehorend valkuilgedrag (onder druk)?

•  Hoe verdelen we de rollen, zodat deze passen bij onze kwaliteiten, ambities en drijfveren? Hoe ontwikkelen of verwerven we ontbrekende competenties?

•   Wat zijn helpende en belemmerende patronen en groepsdynamieken?

•  Wat hebben we gezamenlijk en individueel nodig om te bewegen richting waar we samen heen willen?

•   Hoe zien de eerstvolgende stappen eruit?

Kortom, organisaties en teams kunnen het vaak abstracte begrip van duurzame inzetbaarheid concreet maken door een open en blijvend dialoog op gang te brengen over wat medewerker en organisatie van elkaar nodig hebben om nu en in de toekomst van waarde voor elkaar te zijn. Tijd voor het echte gesprek vanuit open mind, open hart en een gedeelde wil.  Zodat in de ruimte van het dialoog concrete en duurzame oplossingen kunnen ontstaan vanuit ieders betrokkenheid. Hoe mooi zou dat zijn… 

Dit blogartikel, dat ook gepubliceerd is op LinkedIn, is opgenomen in het gratis E-book ‘Vitaliteit in Teams’ van CoachNetwerk

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.